경영성과급은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 보기 어렵다
(서울남부지법 2020나72056, 2021. 8. 20.)

 

  【요 지】 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다.

   상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없고, 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 한다.

   1.  이 사건 약정퇴직금청구에 관하여 보건대, 피고의 취업규칙 및 퇴직금 규정에 의하면 퇴직금 산정 기초인 평균임금을 구성하는 세부 항목은 ‘월 기본급, 전문자격수당, 박사수당, 근속수당, 직무수당, 검사수당, 부제수당, 이행수당, 법정자격수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 지원수당, Help Call 수당, 휴일근로수당, 정기상여, 명절상여, 미사용 연차휴가 보상비’이고 이 사건 경영성과급은 위 항목에 포함되지 아니하므로, 퇴직금 약정에 기한 청구는 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

   2.  이 사건 법정퇴직금청구에 관하여 보건대, 다음과 같은 사정을 종합하면 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 경영성과급이 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
   ① 이 사건 경영성과급은 그 지급사유나 지급조건이 불확정·유동적으로 보일 뿐, 그 지급이 확정적인 것이라고 보기 어렵다.
   ② 이 사건 경영성과급은 개별 근로자의 근로제공 그 자체와 직접적이거나 밀접하게 관련된 것이라고 보기도 어렵다.
   ③ 이 사건 경영성과급이 그 지급조건과는 무관하게 계속적·정기적으로 지급된 경우에 해당한다고 볼 수도 없다.
   ④ 피고는 형평성이나 사기 진작 등을 고려한 경영진의 재량으로 원고 등 직원들에게 경영성과급을 지급하였는바, 이는 지급 여부에 관한 합의 및 당시 정해진 지급조건에 따라 지급 여부가 달라질 수 있는 것으로 지급사유나 지급조건이 불확정·유동적으로 보일 뿐, 그것이 계속적·정기적으로 지급된 것으로 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 피고에게 그 지급의무가 지워져 있다고 보이지 않는다.
   ⑤ 경영성과급은 경영상 목적을 위해 주주의 이익을 일부 희생하여 경영성과를 근로자들에게 배분하는 것인 점, 그리고 근로자의 근로제공이 경영성과에 기여한 바에 대한 대가는 급여에 이미 반영되어 있는 점을 고려하면, 근로자에게 (본래 주주의 몫인) 이윤 배분을 요구할 권리까지도 당연히 인정된다거나 사용자가 그 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다.
    
   * 서울남부지방법원 제4-1민사부 판결
   * 사 건 : 2020나72056 퇴직금 청구의 소
   * 원고, 항소인 : 전○○
   * 피고, 피항소인 : A 주식회사
   * 제1심판결 : 서울남부지방법원 2020.12.8. 선고 2019가소499344 판결
   * 변론종결 : 2021.06.18.
   * 판결선고 : 2021.08.20.
     
   【주 문】 1. 원고의 항소를 기각한다.
   2. 항소비용은 원고가 부담한다.
    
   【청구취지 및 항소취지】 제1심판결을 취소한다. 피고는 원고에게 9,667,801원 및 이에 대하여 2016.9.16.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
    
   【이 유】 1.  기초사실
    
   가. 당사자의 지위
   피고는 디스플레이(Display) 및 관련 제품의 연구, 개발, 제조, 판매 및 마케팅 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2005.1.26.부터 2016.8.31.까지 피고에게 고용되어 근무하다가 퇴직한 자이다.
    
   나. 퇴직금의 지급
   피고는 원고에게 퇴직금 171,372,484원을 지급하였다.
   [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
    
   2.  청구원인의 요지
    
   피고가 원고를 포함한 소속 근로자들에게 지급한 경영성과급은 근로의 대가로서 임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 원고의 퇴직금을 산정하면서 2015년 경영성과급을 평균임금에 포함하지 않았다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 수령한 경영성과급을 평균임금에 포함하여 산정한 퇴직금에서 피고가 원고에게 실제 지급한 퇴직금을 공제한 나머지 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
    
   3.  판단
    
   가. 인정사실
   1) 피고 경영진은 2005년부터 매년 12월 말경에 당해 연도 사업계획목표와 이전연도 실적 대비 재무성과(재무제표상 매출, 영업이익, EBITDA 등을 의미한다)와 경쟁성과(시장점유율, 영업이익율, EBITDA 등을 의미한다)를 평가하고, 다음 해 1월 초경 위 경영실적을 고려하여 경영성과급(이하 ‘이 사건 경영성과급’이라고 한다)의 지급여부와 지급률을 최종적으로 확정하여 왔다. 이 사건 경영성과급은 2013년에는 ‘성과급’이라는 명칭으로 지급되었고 2014년부터는 ‘PS(Profit Sharing)/PI(Personal Incentive)’라는 명칭으로 지급되었다.

   2) 피고 인사지원팀은 2015년 경영성과급 지급을 품의하면서, 그 지급대상은 2015.12.1. 이전 입사자 중 지급일 현재 재직 또는 휴직 중인 사원, 지급기산일은 2015.1.1.부터 2015.12.31.까지(기산일 내 피고 근속 1년 이상자는 동일 지급률을 적용하고, 근속 1년 미만자에 대하여는 기산일 내 피고 입사일 기준 실 근무일수에 대해 일할 계산함), 지급기준액은 2015년 12월 급여 지급 시 반영된 고정급여, TV 사업부, AD 사업부를 제외한 부서의 사무기술직에 대한 지급률은 297%(= 성과급 197% + 격려금 100%), 지급일자는 2016.1.29.로 각 정하였고, 그 후 내부결재를 거쳐 집행하였다.

   3) 위 2015년도 경영성과급을 포함하여 피고가 2005년부터 2019년까지 근로자들에게 경영성과급을 지급하였는지 여부 및 그 지급률은 아래 표 기재와 같다.
      

          4) 원고가 퇴사 직전인 2015년에 수령한 경영성과급(PS/PI)은 9,941,184원이다.    5) 피고는 원고를 포함한 근로자에게 지급할 퇴직금을 산정할 때 정기상여금을 평균임금에 포함하였으나 이 사건 경영성과급은 포함하지 않았다.    6) 피고의 취업규칙, 급여기준, 상여기준, 퇴직금기준, 단체협약서 중 상여금에 관련된 내용은 별지 기재와 같다(경영성과급에 관한 별도 내용은 없다).    [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8, 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지         나. 이 사건 경영성과급의 평균임금 산입 여부에 관한 판단    1) 관련 법리    평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조), 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).    상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없고(대법원 2013.4.11. 선고 2012다48077 판결 등 참조), 또한 그 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 1998.1.20. 선고 97다18936 판결, 2002.6.11. 선고 2001다16722 판결 참조).    2) 판단    우선 약정퇴직금청구에 관하여 보건대, 피고의 취업규칙 및 퇴직금 규정에 의하면 퇴직금 산정 기초인 평균임금을 구성하는 세부 항목은 ‘월 기본급, 전문자격수당, 박사수당, 근속수당, 직무수당, 검사수당, 부제수당, 이행수당, 법정자격수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 지원수당, Help Call 수당, 휴일근로수당, 정기상여, 명절상여, 미사용 연차휴가 보상비’이고 이 사건 경영성과급은 위 항목에 포함되지 아니하므로, 퇴직금 약정에 기한 청구는 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.    다음으로 법정퇴직금청구에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 경영성과급이 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.     가) 이 사건 경영성과급은 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 그 지급근거가 명시되어 있지 아니하고, 피고는 매년 경영실적에 따라 이 사건 경영성과급의 지급 여부 및 구체적 지급조건을 결정하여 왔는바, 지난해의 실적에 따라 피고가 경영성과급을 지급할지 여부나 그 지급기준·지급액수 등이 매년 달라지므로, 이 사건 경영성과급은 그 지급사유나 지급조건이 불확정·유동적으로 보일 뿐, 그 지급이 확정적인 것이라고 보기 어렵다.     나) 이 사건 경영성과급의 구체적인 지급범위와 지급기준 및 지급률 등은 매출액, 영업이익 등을 기준으로 하는데 이는 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고의 영업상황과 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 요인에 의해 결정되는 것인 점, 그 지급률 또한 93%에서 440%까지 편차가 큰 점 등을 고려하면 이 사건 경영성과급은 개별 근로자의 근로제공 그 자체와 직접적이거나 밀접하게 관련된 것이라고 보기도 어렵다.    다) 또한 실제로 피고는 위와 같은 지급조건의 성취 여부에 따라 2005년부터 2019년까지의 기간 중 2006년, 2011년, 2018년, 2019년에는 경영성과급을 지급하지 않기로 결정하기도 하였는바, 위와 같은 실제 지급현황을 고려하여 보면 지급조건이 성취되지 않는 상황이 예외적이라고 보기는 어렵고, 이 사건 경영성과급이 그 지급조건과는 무관하게 계속적·정기적으로 지급된 경우에 해당한다고 볼 수도 없다.     라) 이에 대하여 원고는 피고 내부 보상제도의 하나로 이 사건 경영성과급이 제도화되어 지급되고 있고, 피고가 15년 이상 매년 1.29.경에 경영성과급을 근로자들에게 지급해왔으므로 경영성과급 지급에 관한 노동관행이 성립한 이상 피고에게 그 지급의무가 있으므로 영업이익 등의 발생 여부에 따라 그 지급 여부가 달라질 수 있다고 하더라도 이 사건 경영성과급은 근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다는 취지로 다투나, 위와 같은 이 사건 경영성과급의 지급실태, 전체 급여에서 차지하는 비중[이 사건 경영성과급은 앞서 본 것과 같이 전혀 지급되지 않는 경우부터 최소 지급액(급여의 93%)에서 최다 지급액(440%)까지 그 액수가 상이하여 전체 급여에서 차지하는 비중도 일률적으로 평가하기 어렵다], 근로제공과의 직접적 혹은 밀접한 관련성의 결여, 이 사건 경영성과급을 포함하여 평균 임금을 산정하여야만 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 평균 임금 제도의 취지에 부합하는 것이라고 보기도 어려운 점 등을 고려하여 보면, 원고가 주장하는 사정만으로는 피고에게 이 사건 경영성과급의 지급의무가 있다거나, 그것이 근로의 대가로 지급된 임금에 해당한다고 단정하기는 어렵다.     마) 피고는 형평성이나 사기 진작 등을 고려한 경영진의 재량으로 원고 등 직원들에게 경영성과급을 지급하였는바, 이는 지급 여부에 관한 합의 및 당시 정해진 지급조건에 따라 지급 여부가 달라질 수 있는 것으로 지급사유나 지급조건이 불확정·유동적으로 보일 뿐, 그것이 계속적·정기적으로 지급된 것으로 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 피고에게 그 지급의무가 지워져 있다고 보이지 않는다.     바) 피고와 같은 주식회사에 있어 매출액에서 임금을 비롯한 제반 비용을 공제한 나머지 이익, 즉 경영성과는 본래 주주(투자자)의 몫이고, 다만 경영진의 판단에 따라 그 성과 전부를 다음 영업연도의 영업을 위해 기업 내부에 유보하거나 주주에게 배당할 수도 있으나 이 사건에서처럼 근로자들에게 성과급으로 지급하여 동기부여(개인성과의 향상과 협력 촉진)를 통한 회사 전체의 성과 향상을 도모할 수도 있는 것이다. 이처럼 경영성과급은 경영상 목적을 위해 주주의 이익을 일부 희생하여 경영성과를 근로자들에게 배분하는 것인 점, 그리고 근로자의 근로제공이 경영성과에 기여한 바에 대한 대가는 급여에 이미 반영되어 있는 점을 고려하면, 근로자에게 (본래 주주의 몫인) 이윤 배분을 요구할 권리까지도 당연히 인정된다거나 사용자가 그 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다(원고가 주장하는 대법원 2018.10.12. 선고 2015두36157 판결은 기획재정부장관이 공기업 또는 준정부기관을 대상으로 경영실적을 평가하고 그에 따른 성과급 지급률을 정하여 지급하는 경영평가성과급에 관한 사안으로, 공기업·준정부기관과는 설립 근거와 운영원리가 다른 사기업이 내부적 경영의사결정에 따라 재량으로 지급하는 경영성과급에 관한 이 사건과는 사실관계가 다르다).         4.  결론         그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.         재판장 판사 오연정    판사 허준서    판사 강희석