경영성과급 재분배 행위를 금지한 방침에 반하여 경영성과급 재분배를 주도하였다 하여 노조위원장을 파면한 것은 정당한 징계사유로 볼 수 없어 부당하다

작성자 관리자 날짜 2021-12-15 20:12:22 조회수 80

경영성과급 재분배 행위를 금지한 방침에 반하여 경영성과급 재분배를 주도하였다 하여 노조위원장을 파면한 것은 정당한 징계사유로 볼 수 없어 부당하다

(대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결)

 

  【요 지】 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다. 취업규칙은 노사간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하게 되는 사실인정이나 해석은 신중하고 엄격하여야 한다.
   1.  제1 징계사유에 대하여
   다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인 B이 2015년도 경영평가 성과급 재분배를 주도한 것이 원고의 정관 등에 따른 명령을 위반한 경우에 해당한다고 단정하기 어려우므로, 제1 징계사유는 정당한 징계사유라고 할 수 없다.
   ① 원고의 정관 제10조제1항이나 공공기관운영법 제48조제1항, 제50조제1항제2호는 원고의 예산과 회계 및 경영실적 평가에 관한 근거 규정일 뿐, 원고의 근로자들에게 직접 경영평가 성과급 재분배를 금지하는 취지라고는 해석되지 않는다.
   ② 그 밖의 법령이나 원고의 정관 및 각종 내부규정에서 원고 소속 근로자들에 대해 경영평가 성과급 재분배를 직접 금지하는 취지의 규정을 발견할 수 없다.
   ③ 이와 같은 점에 비추어 이 사건 해고 당시 경영평가 성과급 재분배 금지에 관한 정관 및 규정에 따른 직무상 명령이 있었다거나, 참가인 B이 경영평가 성과급을 재분배해서는 안 된다는 직무상 의무를 부담하고 있었다고 단정하기는 어렵다.
   ④ 과거에도 참가인 노동조합이 당시 위원장의 주도로 경영평가 성과급 재분배를 시도하였다고 볼 만한 정황이 있는데, 원고가 이 사건 해고 이전에는 경영평가 성과급 재분배 행위를 이유로 노동조합 관계자를 징계하는 등으로 이를 특별히 문제삼지는 않았던 것으로 보인다.
   ⑤ 설령 원고가 2015년도 경영평가 성과급의 재분배를 금지하였다고 보더라도, 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로, 원고로서는 적어도 소속 근로자들에게 2015년도 경영평가 성과급을 지급한 2016.7.29. 이후에는 그 재분배를 금지할 수 없고, 참가인 B을 비롯한 원고의 근로자들이 원고에 대하여 재분배 금지 명령을 따를 의무를 부담한다고 할 수도 없다.
   ⑥ 참가인 B은 원고가 경영평가 성과급 제도를 시행하고 2015년도 경영평가 성과급을 소속 근로자들에게 지급하는 행위 자체를 직접 방해하지는 않았고, 단순히 평균보다 많은 경영평가 성과급을 받은 조합원들로부터 그 일부를 반환받은 다음 이를 평균보다 적게 경영평가 성과급을 받은 조합원들에게 재분배하였다.
   ⑦ 2015년도 경영평가 성과급의 재분배가 실행될 무렵 원고와 참가인 노동조합 사이에서 원고의 이사회가 2016.5.31. 일방적으로 ‘성과연봉제 확대’를 위한 ‘급여규정 개정안’을 의결한 것을 둘러싼 분쟁이 진행 중이었던 것으로 보인다.
   2.  제2 징계사유에 대하여
   감사절차에 관한 관계 법령의 규정 내용, 형식 및 입법 취지 등을 고려할 때, 감사대상 공무원은 감사활동 수행자 등의 감사활동에 협조할 의무를 부담한다. 이와 마찬가지로 근로자도 근로계약에 부수하는 신의칙상 의무로서 근로관계에서 발생한 위법행위 여부 등에 관한 사용자의 조사에 협조할 의무를 부담한다.
   다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인 B이 이 사건 감사활동을 협박·방해하고 정당한 사유 없이 이 사건 감사를 거부하였다는 제2 징계사유는 정당한 징계사유에 해당한다고 보아야 한다.
   ① 이 사건 감사는 민원신고사항 및 특정 사안에 대한 조사의 필요가 있는 경우 특정감사를 실시한다는 원고의 감사기준시행세칙 제44조제3호에 근거하여 실시되었다.
   ② 참가인 B은 이 사건 감사의 수감장에 출석하지 않은 것에 그치지 않고, 지역노동조합본부 본부장들에게 문답서에 서명·날인하지 말라고 지시하거나 원고에게 이 사건 감사를 중단하지 않을 경우 모든 법적·물리적 방법을 동원하여 투쟁에 나서겠다고 하는 등으로 이 사건 감사를 방해하였다. 이러한 참가인 B의 행위는 원고의 감사기준 시행세칙 및 복무규정을 위반한 것에 해당한다.
   ③ 따라서 원심의 이유 설시에 일부 적절하지 않은 부분이 있지만, 제2 징계사유가 정당한 징계사유에 해당한다고 본 것은 결과적으로 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 징계사유 해당성 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
     위와 같은 이유에서 원심판결 중 제1 징계사유 관련 부당해고에 관한 부분을 파기하여야 하는데, 부당해고 부분을 징계사유별로 구분하여 판단할 수는 없으므로, 원심판결 중 부당해고에 관한 부분을 전부 파기하여야 한다.

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